Liderazgo Situacional: Evaluar tareas críticas, no personas

Contar con un buen líder es una necesidad para todo tipo de organización en cualquier situación o contexto.  Si bien la labor de cada miembro de la organización es fundamental para mantener la operatividad de la empresa, es muy importante contar con un líder que fomente el desarrollo de sus colaboradores, genere confianza y que esté al tanto del sentir de su equipo, aún más en un periodo de crisis global como el que estamos enfrentando ahora y en medio de la era de transformación digital.

Durante el último mes, hemos estado trabajando codo a codo con la empresa de repuestos Caren, para aplicar dentro de la organización el Modelo de Liderazgo Situacional, cuya principal función es evaluar de manera simple el nivel de desarrollo de cada colaborador en cada tarea crítica que este desarrolla, por lo tanto, no evalúa personas, sino acciones que pueden ser evaluadas de 1 a 4 y por lo tanto se aplica un tipo de liderazgo a cada tarea según su nivel.

Para implementar este modelo dentro de la organización, se realizó un taller de 12 horas, dividido en seis módulos, para los jefes local de todo Chile y áreas de staff, en formato online y facilitado por el psicólogo y experto en liderazgo situacional Alejandro Puentes y el equipo de Moddos.

Para Elena Aliaga, la Gerenta de Personas de Caren, “la necesidad de implementar específicamente este modelo de liderazgo responde a querer instaurar una cultura donde el liderazgo sea un servicio hacia los colaboradores, donde nosotros podamos propender a desarrollar a otros y poder acompañarlos en su proceso de aprendizaje y en su trabajo diario”.

El Modelo

El Modelo de Liderazgo Situacional es muy concreto en la aplicabilidad, menciona el facilitador del curso, Alejandro Puentes. “Existen millones de modelos de liderazgo, pero a mi juicio, este podría ser el más concreto para aplicar. Lo que te dice el modelo de liderazgo situacional en palabras simples, es que no tienes que liderar a todos tus colaboradores por igual, sino que hay que adaptarse a cada colaborador de forma específica y, es más, para esa misma persona yo voy a tener que aplicar distintos liderazgos según los niveles en los que esté realizando sus tareas más críticas del cargo.”

Si un colaborador realiza un nivel de desarrollo bajo, será necesario aplicar un estilo específico de liderazgo para esa persona y así poder fomentar su mejora, desarrollo y crecimiento, sin embargo, si ese mismo colaborador en otra función crítica de su cargo tiene un nivel de desarrollo alto, habrá que aplicar otro liderazgo para dicha actividad, por lo tanto, no encasilla a una persona en global, sino al nivel de desarrollo de cada tarea.

En relación con el equipo de Caren, Elena Aliaga menciona que: “lo que queríamos instaurar es que los colaboradores tienen distintas necesidades y al mismo tiempo, comprender como líder que no es que necesiten siempre lo mismo y todos lo mismo, sino que cada uno tiene respecto a una tarea o en una meta, necesidades propias. Este Modelo nos permite visualizar que las personas necesitan flexibilidad en cuanto a nosotros los tratamos.”

Liderazgo Situacional en Caren

Para Caren, el objetivo fundamental de aplicar este modelo en la organización es que cada persona alcance el máximo de su potencial, que pueda alinear sus motivaciones personales, con las motivaciones de la empresa, generando un vínculo de afecto, de compañía, de relación directa con su jefatura.

Una de las cosas que más lo impresionó a Alejandro al impartir la capacitación sobre liderazgo situacional, fue la reacción de los asistentes, pues de primer momento les hizo sentido, lo encontraron un modelo práctico, útil y llevable rápidamente a la práctica. “Son personas muy ocupadas, que tienen muchas responsabilidades, pero que cuando parten las dos horas de clase, se conectan con el tema, preguntan, participan y eso hace que la experiencia sea mucho más enriquecedora para todos”.

“Te pueden enseñar miles de teorías de liderazgo, pero en función de lo que está ocurriendo en la organización y con tus colaboradores, siento que no hay alguien que te enseñe algo concreto. Entonces con esta capacitación, los líderes pueden decir, por lo menos tengo una herramienta que me permite ser un mejor líder y desarrollar a mi equipo.” Menciona Elena Aliaga.

Parte de lo que fue el curso, fue aplicar el uso de la herramienta por medio de tareas propuestas en cada módulo. La gente ya está teniendo conversaciones con sus colaboradores, para ir definiendo los niveles de desarrollo en sus actividades críticas y hacer un primer diagnóstico, sin embargo, esta es solo la primera parte de la implementación, la cual ha sido muy bien ejecutada por los participantes. Más adelante Caren hará un seguimiento con los asistentes del curso para que los líderes puedan aplicar este modelo de forma automática y fluida.

“La idea es que este proceso surja de forma natural. Ahora estamos incorporando el conocimiento, pero después va a ser algo automático. La idea no llenar a los colaboradores de trabajo adicional, sino que simplemente sea una actividad permanente, un continuo donde cada trabajador sienta que uno se está preocupado de ellos y va a trabajar con ellos en las cosas donde sienten o tienen mayor necesidad”, explica Elena.

Finalmente, en relación con la experiencia online, la Gerenta de Persona destaca lo bueno que ha sido realizar el taller de forma remota, por temas de tiempo y organización. La coordinación de personas de todo Chile ahora es simplemente por un clic y funciona perfecto.

En relación con el trabajo de Moddos y Alejandro, la psicóloga organizacional destaca la disposición y la confianza que entregan desde el punto de vista técnico. “Para mí por lo menos son capaces de sortear preguntas de mayor profundidad y pueden complementar con conocimientos de área fácilmente en una audiencia de personas que son bastante preparadas, son super empáticos con el equipo y logran captar bien la atención de los asistentes”.

Acerca del autor : Arturo Reyes
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